積極服務新辦企業(yè)，是優(yōu)化營商環(huán)境的應有之義。為助力新辦企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，防范企業(yè)初創(chuàng)時期出現(xiàn)勞動用工風險，我們制定了《新辦企業(yè)規(guī)范勞動用工指引》，旨在通過問答形式將勞動用工法規(guī)政策融入企業(yè)開辦和日常管理，力求簡單明了，方便實用，供新辦企業(yè)參考使用。3.企業(yè)勞動規(guī)章制度（參考文本）
一、招聘入職
1、單位發(fā)布招聘廣告或啟事時有無注意事項？招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘信息時，除工作性質(zhì)特殊并不受歧視外，不得對性別、戶籍等作出條件限制。不可以�！秳趧雍贤ā返诰艞l明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。需要區(qū)分未成年人是否滿 16 周歲，禁止招用不滿 16 周歲的未成年人（童工），可以招用 16 周歲以上不滿 18 周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護未成年工的合法權益。并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。5、用人單位可以與暑假打工的在校大學生建立勞務關系嗎？可以。在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學生簽訂書面協(xié)議以明確權利義務。6、招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態(tài)嗎？建議審查，尤其著重審查是否存在競業(yè)限制，可以通過背景調(diào)查了解基本情況。《勞動合同法》第 91 條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。審查該事實有助于單位降低用工風險。不可以。勞動關系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項社會保險。不可以。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。9、試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位嗎？不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動合同法》第 39 條第一款第一項的規(guī)定，且無需支付經(jīng)濟補償。而經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動者告知錄用條件和考核標準，可以通過簽字、郵件等方式告知。不可以，勞動合同法對試用期期限有明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。12、對勞動者進行崗前培訓，可以簽訂服務期協(xié)議嗎？用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期�！皪徢芭嘤枴笔菍I(yè)技術培訓并提供專項培訓費用的，可以約定服務期，如果不是，則不能據(jù)此約定服務期。13、試用期內(nèi)，勞動者的工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準嗎？不可以�！秳趧雍贤ā返� 20 條規(guī)定， 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。14、向勞動者發(fā)送錄用通知書后，可以撤回嗎？基于契約精神和誠實信用原則，不可以隨意撤回，當然在錄用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第 476 條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷 : ( 一 ) 要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；( 二 ) 受要約人有理由認為要約是不可撤銷的 , 并已經(jīng)為履行合同做了合理準備工作。 可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。16、很多公司在勞動者入職前會發(fā) offer，這是必須的嗎？并非必須，無強制性要求，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時對雙方都是有約束力的。17、錄用通知書與勞動合同的內(nèi)容不一致時，如何適用？對適用規(guī)則雙方有明確約定的，從約定；無約定，后簽訂的書面勞動合同優(yōu)先；勞動合同未進行約定的，可以適用錄用通知書。18、用人單位可以收集或采集勞動者的詳細個人信息（如指紋、虹膜等）嗎？用人單位因用工管理需要采集勞動者信息時應征得勞動者同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞動者信息時應當注意保護勞動者的個人信息。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國來華工作許可證》后方可聘用。20、我是個體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動關系嗎？個體工商戶用工只要符合勞動關系用工特征的，則其與員工建立的是勞動關系，應履行勞動關系下的各項義務。
