人力資源社會(huì)保障部 最高人民法院

關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知

人社部函〔2020〕62號(hào)

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會(huì)保障廳（局）、高級(jí)人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級(jí)人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)分院：

為貫徹落實(shí)人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2017〕70號(hào)）、《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2020〕17號(hào)）提出的“ 加強(qiáng)裁審銜接， 統(tǒng)一案件處理標(biāo)準(zhǔn)”“ 開(kāi)展類(lèi)案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，進(jìn)一步加大對(duì)各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院辦案指導(dǎo)力度，切實(shí)提高勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件處理質(zhì)效，全力維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例，請(qǐng) 各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

       附件：勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例（第一批）

人力資源社會(huì)保障部

最高人民法院

2020年7月10日

基本案情

2018年6月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)布招聘啟事，招聘計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員1名。趙某為銷(xiāo)售專業(yè)大專學(xué)歷，但其向該網(wǎng)絡(luò)公司提交了計(jì)算機(jī)工程專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷的學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷等材料。后趙某與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動(dòng)合同，進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工作。2018年9月初，網(wǎng)絡(luò)公司偶然獲悉趙某的實(shí)際學(xué)歷為大專，并向趙某詢問(wèn)。趙某承認(rèn)自己為應(yīng)聘而提供虛假學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷的事實(shí)。網(wǎng)絡(luò)公司認(rèn)為，趙某提供虛假學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷屬欺詐行為，嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第二十六條、第三十九條規(guī)定解除了與趙某的勞動(dòng)合同。趙某不服，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

裁決網(wǎng)絡(luò)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回趙某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析

     《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明�！钡诙�十六條第一款規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……"第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：.....

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī).定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的……"從上述條款可知，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，相關(guān)信息對(duì)于是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示具有重要影響。

《勞動(dòng)合同法》第八條既規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，也規(guī)定了勞動(dòng)者的告知義務(wù)。如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則，隱瞞或者虛構(gòu)與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定屬于勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效的情形。

用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，應(yīng)當(dāng)注意的是，《勞動(dòng)合同法》第八條“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明"應(yīng)僅限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，如履行勞動(dòng)合同所必需的知識(shí)技能、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，用人單位無(wú)權(quán)要求勞動(dòng)者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個(gè)人隱私的信息，也即不能任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)及勞動(dòng)者告知義務(wù)的外延。

本案中，“計(jì)算機(jī)工程專業(yè)”“大學(xué)本科學(xué)歷”等情況與網(wǎng)絡(luò)公司招聘的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作完成效果有密切關(guān)聯(lián)性，屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況"。趙某在應(yīng)聘時(shí)故意提供虛假學(xué)歷證書(shū)、個(gè)人履歷，致使網(wǎng)絡(luò)公司在違背真實(shí)意思的情況下與其簽訂了勞動(dòng)合同。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定，解除與趙某的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，故依法駁回趙某的仲裁請(qǐng)求。’

典型意義

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：’“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。"第二十六條規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效;第三十九條有關(guān)以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效、可以單方解除的規(guī)定，進(jìn)一步體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用原則。誠(chéng)實(shí)信用既是《勞動(dòng)合同法》的基本原則之一，也是社會(huì)基本道德之一。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)都必須遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，建立合法、誠(chéng)信、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

基本案情

2016年8月1日，萬(wàn)某入職某食品公司，從事檢驗(yàn)工作，雙方口頭約定萬(wàn)某月工資為3000元。萬(wàn)某入職時(shí)，公司負(fù)責(zé)人告知其3個(gè)月試用期后簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是雙方一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年7月31日，萬(wàn)某與食品公司解除勞動(dòng)關(guān)系。萬(wàn)某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬(wàn)某遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資36000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回萬(wàn)某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是2017年8月至2018年7月期間，萬(wàn)某與食品公司之,間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第八十二條規(guī)定情形。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動(dòng)合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的；第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"的三種情形，即“（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的"。而《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"是對(duì)用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形規(guī)定�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條對(duì)于此種情形的法律后果也作了相同的分類(lèi)規(guī)定。

本案中，萬(wàn)某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而非《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。因此，食品公司無(wú)須向萬(wàn)某支付未依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，故依法駁回萬(wàn)某的仲裁請(qǐng)求。

典型意義

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當(dāng)"“視為"三類(lèi)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，其中“視為"簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者合法權(quán)益無(wú)法得到保障的問(wèn)題。未依法簽訂勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無(wú)限擴(kuò)大，有效地平衡了各方利益。

基本案情

2013年7月，樂(lè)某入職某銀行，在貿(mào)易金融事業(yè)部擔(dān)任客戶經(jīng)理。該銀行與樂(lè)某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同,明確其年薪為100萬(wàn)元。該勞動(dòng)合同約定了保密與競(jìng)業(yè)限制條款，約定樂(lè)某須遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險(xiǎn)、證券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競(jìng)業(yè)限制期限為兩年。同時(shí)，雙方還約定了樂(lè)某如違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)應(yīng)賠償銀行違約金200萬(wàn)元。2018年3月1日，銀行因樂(lè)某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與樂(lè)某解除了勞動(dòng)合同，但一直未支付樂(lè)某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2019年2月，樂(lè)某入職當(dāng)?shù)亓硪患毅y行依舊從事客戶經(jīng)理工作。2019年9月，銀行向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

裁決樂(lè)某支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)違約金200萬(wàn)元并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決駁回銀行的仲裁請(qǐng)求

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是銀行未支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，樂(lè)某是否需承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任。

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第二十三條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�！庇纱�，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后應(yīng)履行的義務(wù)。本案中，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)合同解除后，競(jìng)業(yè)限制約定對(duì)于雙方當(dāng)事人發(fā)揮約束力。《勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)�！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號(hào)）第八條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持�！庇萌藛挝晃绰男懈�(jìng)業(yè)限制期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)并不意味著勞動(dòng)者可以“有約不守”，但勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是對(duì)等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已構(gòu)成違反其在競(jìng)業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀行在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議履行期間長(zhǎng)達(dá)11個(gè)月未向樂(lè)某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，造成樂(lè)某遵守競(jìng)業(yè)限制約定卻得不到相應(yīng)補(bǔ)償?shù)暮蠊�。根�?jù)公平原則，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)三個(gè)月，勞動(dòng)者此后實(shí)施了競(jìng)業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動(dòng)者以其行為提出解除競(jìng)業(yè)限制約定，用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請(qǐng)求。

典型意義

隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來(lái)越多的用人單位增強(qiáng)了知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的保密意識(shí)，強(qiáng)化了其高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及負(fù)有保密義務(wù)的其他人員的競(jìng)業(yè)限制約束力。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)，勞動(dòng)者亦應(yīng)秉持誠(chéng)實(shí)守信原則履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。同時(shí)，仲裁與司法實(shí)務(wù)中應(yīng)始終關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等性，避免用人單位免除自己的法定責(zé)任，而排除勞動(dòng)者的合法權(quán)益的情形，依法公正地維護(hù)雙方的合法權(quán)益。

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定張某擔(dān)任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當(dāng)?shù)厝肆�資源社會(huì)保障部門(mén)就安全員崗位申請(qǐng)不定時(shí)工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司經(jīng)協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。雙方認(rèn)可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實(shí)行不定時(shí)工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

裁決物業(yè)公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計(jì)8046元（3500元÷21.75天X25天X200%）。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級(jí)人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約定實(shí)行不定時(shí)工作制。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。"《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)）第四條規(guī)定：“企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制，有嚴(yán)格的適用主體和適用程序要求。只有符合國(guó)家規(guī)定的特殊崗位勞動(dòng)者，并經(jīng)過(guò)人力資源社會(huì)保障部門(mén)審批，用人單位才能實(shí)行不定時(shí)工作制，否則不能實(shí)行。

 本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實(shí)行不定時(shí)工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條規(guī)定，物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會(huì)保障部門(mén)審批，對(duì)張某所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此期間張某實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬"支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的勞動(dòng)者所采用的一種工時(shí)制度。法律規(guī)定不定時(shí)工作制必須經(jīng)審批方可實(shí)行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動(dòng)者約定就實(shí)行不定時(shí)工作制，而應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)人力資源社會(huì)保障部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)行。對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制勞動(dòng)者，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保勞動(dòng)者休息休假權(quán)利。另一方面,人力資源社會(huì)保障部門(mén)不斷完善特殊工時(shí)工作制的審批機(jī)制，及時(shí)滿足用人單位經(jīng)營(yíng)管理需要。比如,規(guī)定批復(fù)時(shí)效在疫情防控期間到期且無(wú)法通過(guò)郵寄、網(wǎng)絡(luò)等方式辦理的，經(jīng)原審批部門(mén)同意并備案后，原批復(fù)有效期可順延至疫情防控措施結(jié)束。