規(guī)章制度是用人單位加強勞動管理，穩(wěn)定勞動關系，保障企業(yè)生產有序進行的一種管理工具，發(fā)揮著企業(yè)內部的法律文件的重要作用，企業(yè)以規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)生產秩序，并以此來規(guī)避系特定情形下的用人風險，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動合同；所以，很多用人單位都會以此為由與勞動者解除勞動關系，但很多時候仍會被法院認定為違法解除勞動合同，原因在于其規(guī)章制度的制定程序、公示程序或具體內容不符合法律規(guī)定。

所以，企業(yè)規(guī)章制度的制定，無論是制定程序、具體內容還是公示程序，都必須嚴格按照法律規(guī)定進行，否則規(guī)章制度可能會被認定為無效或未生效，從而企業(yè)需要承擔違法解除勞動者的法律責任。下面，筆者將結合具體案例對企業(yè)規(guī)章制度的有效制定進行詳細分析。

一、企業(yè)制定規(guī)章制度的程序要求，具體包括以下兩個方面：

     （一）制定程序

企業(yè)規(guī)章制度的制定需要三步：1.職工代表大會或者全體職工討論；2.提出方案和意見；3.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

然而，很多企業(yè)的業(yè)規(guī)章制度，往往是單方作出，未經(jīng)以上三個程序，導致規(guī)章制度最終對員工無效。雖然在司法實踐中中，也有不少判例認可“未經(jīng)民主程序，勞動者已簽字認可”的規(guī)章制度的效力，但自2008年10月1日年《勞動合同法》實施后，明確規(guī)定規(guī)章制度須經(jīng)民主程序，采用該觀點的判例也大大減少，且法官對此存在較大的自由裁量空間，因此，要保障企業(yè)規(guī)章制度的有效，必須嚴格按照法律規(guī)定，保證規(guī)章制度經(jīng)過民主程序。

另外，勞動爭議案件中對于規(guī)章制度民主程序的舉證義務分配給用人單位，故即使規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序作出，企業(yè)也要留存民主程序相關證據(jù)，否則也會因為舉證不能而承擔不利后果。證據(jù)材料主要包括書面簽到資料、會議記錄、表決數(shù)據(jù)等相關文檔，也可以進行現(xiàn)場公證，保留現(xiàn)場視頻等。

參考案例：北京建安特西維歐特種設備制造有限公司與鄭運杰勞動爭議案【（2018）京03民終12726號】

案件基本事實：2015年7月20日，鄭運杰入職建安特公司處工作，雙方簽訂書面勞動合同，約定鄭運杰擔任財務經(jīng)理，合同期限自2015年7月20日起至2018年7月19日止。2018年4月8日，建安特公司以鄭運杰多次違反規(guī)章制度為由口頭與鄭運杰解除勞動合同。

庭審中，建安特公司主張其依照員工手冊相關規(guī)定與鄭運杰解除勞動合同，為證明其主張，建安特公司提交了員工手冊，鄭運杰認可其在員工手冊接收聲明上的簽字，但主張建安特公司上述制度未經(jīng)民主程度制定。

裁判觀點：用人單位規(guī)章制度需經(jīng)必要的民主程序制定，內容不違反法律及行政法規(guī)的強制性規(guī)定、向勞動者公示告知，三者缺一不可。本案建安特公司以員工手冊、考勤制度為制度依據(jù)解除勞動合同，但其未能提供證據(jù)證明兩份制度系經(jīng)民主程序制定，具有明顯瑕疵，不宜作為建安特公司進行用工管理的有效依據(jù)。

     （二）公示程序

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

用人單位制定規(guī)章制度的，必須對員工進行公示，才可對員工發(fā)生效力，且勞動爭議案件中對于規(guī)章制度公示的舉證義務分配給用人單位，故企業(yè)需留存相關證據(jù)，避免在發(fā)生糾紛時處于不利地位。對此，企業(yè)可以采用以下方式進行公示，便于即使留存相關證據(jù)材料：

       1.在訂立勞動合同時作為附件，勞動者閱讀后簽字并注明已經(jīng)閱讀并理解規(guī)章制度的所有內容；

       2.發(fā)放企業(yè)規(guī)章制度并制定簽收單；

       3.在公示欄公告張貼；

       4.舉行公示規(guī)章制度培訓并簽到，保留培訓主題及簽到表；

       5.上傳到單位內部系統(tǒng)并發(fā)出通知要求全員閱讀，同時確認每個員工閱讀情況，進行閱讀回復統(tǒng)計。

       以上方式無論是單獨還是同時采用，關鍵在于留存已采取合理方式公示，且勞動者知曉規(guī)章制度全部內容的證據(jù)。

參考案例：江蘇天訴朧行服飾制造有限公司勞動爭議糾紛案【（2019）蘇08民終1270號】

事案件基本事實：2007年7月16日，胡秀明入職天朧行公司，雙方最后一份勞動合同期限為2018年1月1日至2019年12月31日，約定胡秀明在管理崗位工作，工作地點為天朧行，單位可以變更胡秀明的崗位（工種）和工作地點，應服從單位安排。因調任無法達成一致，胡秀明未到新址上班。2018年9月7日，天朧行公司向胡秀明發(fā)出《解除勞動關系通知書》，以胡秀明連續(xù)曠工已達三天以上嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動關系。而胡秀明稱其并不知曉該條規(guī)章制度。

裁判觀點：天朧行公司并未舉證證明就涉案規(guī)章制度已向勞動者公示或者告知,應承擔不利的法律后果，從而判令天朧行公司支付經(jīng)濟補償金。

二、企業(yè)規(guī)章內容的要求：合法、合理、確定

規(guī)章制度主要包括勞動管理、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，不僅要符合法律規(guī)定、具有合理性、內容語義也須確定無爭議。企業(yè)規(guī)章制度的內容往往不會違反法律規(guī)定，但很多內容會過于限制勞動者的其他權利或與工作無直接或間接聯(lián)系，以及規(guī)章制度的內容存在語義沖突或前后矛盾，該部分內容一般對勞動者也無任何效力。

參考案例：張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛【《最高人民法院公報》 2014年第7期】

案件基本事實：2007年11月5日張建明進入京隆公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止。2008年9月8日，京隆公司召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月20日，京隆公司向張建明發(fā)出離職通知單，以張建明乘坐非法營運車輛為由與張建明解除勞動合同。

裁判觀點：用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業(yè)內部勞動規(guī)則，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中，被上訴人張建明乘坐黑車行為發(fā)生之日正值其休息之日，勞動者有權利支配自己的行為，公司不能以生產經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務，用人單位無權作出強制規(guī)定，如果勞動者確有違法之處，也應由國家行政機關等有權進行處罰。因此，被上訴人京隆公司因張建明乘坐非法營運車輛而作出解除勞動合同系違法解除。

三、  拓展閱讀

規(guī)章制度某種程度上也可成為企業(yè)用人方面的風險防范措施，但也可能成為企業(yè)的風險，關鍵就在于企業(yè)制定的規(guī)章制度是否合法、合理。

首先，規(guī)章制度的程序要求很容易被企業(yè)忽略，包括制定程序和公示程序，即使內容不存在任何問題，也極有可能認定無效或未生效。

其次，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，容易擴大規(guī)章制度的適用范圍，將勞動者的其他權利以及與工作無關事項進行限制，該情形已超越了規(guī)章制度的合理性，此情形也極有可能被認定無效。

再次，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，其內容一定不要有較大歧義或前后沖突，對語義存在歧義之處應作明確解釋，對規(guī)章制度的內容詳細檢查，避免前后沖突，否則該內容可能因語義歧義或前后沖突而無效。

最后，企業(yè)規(guī)章制度的制定程序、公示程序一定要采用合法、合理的方式留存證據(jù)，否則需承擔舉證不能的不利后果。

綜上，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，要嚴格按照按照程序制定及公示，確保規(guī)章制度內容的合法性、合理性及確定性，并及時保留相關證據(jù)材料，才能最大程度的保障規(guī)章制度的有效性，維護企業(yè)的合法利益。

四、法律依據(jù)

       1.《中華人民共和國勞動合同法》

        第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

        用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

        2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）

        第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。