案例一：劉某訴某房地產(chǎn)公司勞動爭議案

——用人單位非善意調(diào)崗，導(dǎo)致勞動者辭職的，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金‍

基本案情

劉某于2008年入職某房地產(chǎn)公司，雙方簽訂了書面勞動合同。2021年，該公司通知劉某需要調(diào)整其崗位，提供現(xiàn)場負責(zé)、保安、保潔三個崗位可供選擇，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辭職，財務(wù)結(jié)清工資，如曠工一天扣三天工資，連續(xù)曠工三天，按開除處理。次日起，劉某未再到某房地產(chǎn)公司上班。劉某申請勞動仲裁，仲裁審結(jié)后劉某訴至法院。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，某房地產(chǎn)公司的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成劉某辭職，應(yīng)當視為“推定解雇”，也就是劉某被迫辭職，該公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

法官說法

用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權(quán)利損害勞動者利益。若用人單位為逃避向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)姆�律�?zé)任，不主動提出與勞動者解除勞動合同，而是變相的、非善意的進行調(diào)崗，導(dǎo)致勞動者被迫離職。此種情形雖然并非由用人單位主動解除勞動合同，但是本質(zhì)是用人單位濫用其企業(yè)調(diào)崗權(quán)，迫使勞動者離職，應(yīng)視為用人單位解除勞動合同，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

案例二：許某與某幼兒園勞動爭議案

——勞動合同中關(guān)于違反解除勞動合同程序應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的約定合法有效‍

基本案情

2017年6月，許某與某幼兒園簽訂聘用合同，期限一年，后每年都續(xù)簽，期限均為一年。2021年7月，雙方續(xù)簽聘用合同，期限至2022年7月。合同中約定任何一方提出解除勞動合同，應(yīng)提前30天，否則應(yīng)支付違約金5000元。許某是該幼兒園的業(yè)務(wù)主任。2021年9月，幼兒園園長程某微信通知不打算繼續(xù)聘用許某，10月明確告知許某，辭退許某是幼兒園共同決議。許某在幼兒園上班至2021年9月。后許某申請仲裁要求幼兒園支付違法解除勞動合同賠償金、違約金、生活費等。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，許某與幼兒園簽訂了書面勞動合同，雙方均應(yīng)按照約定履行各自的義務(wù)。該幼兒園園長程某履行管理職責(zé)系職務(wù)行為，其在無充分證據(jù)證明許某有違法或者違反幼兒園規(guī)章制度的情形且未按合同約定提前30天通知的前提下，通過微信解除與許某的勞動合同關(guān)系，違反了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，系違法解除，由此產(chǎn)生的法律后果應(yīng)由幼兒園承擔(dān)。遂判決幼兒園支付許某違法解除勞動合同賠償金、違約金、生活費等。

法官說法

勞動合同本質(zhì)亦是合同，體現(xiàn)了雙方的意思自治，若雙方的意思自治不違反法律法規(guī)關(guān)于勞動法律關(guān)系的強制性規(guī)定，應(yīng)認定為有效。本案中，雙方當事人在勞動合同中關(guān)于勞動合同解除時間和程序的約定是雙方合意的結(jié)果，且不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效。用人單位違法解除與勞動者的勞動合同關(guān)系，不僅違反了勞動合同法的規(guī)定，也違反了雙方在勞動合同中對于解除勞動合同時間和程序的約定，用人單位不僅要支付違法解除勞動合同賠償金，也應(yīng)基于勞動合同的約定承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

案例三：胡某某訴某環(huán)�？萍脊�司勞動爭議案

——用人單位不得以職工因第三人侵權(quán)獲得誤工費賠償而拒付停工留薪期工資‍

基本案情

胡某某在某環(huán)保科技公司從事保潔工作，在上班途中發(fā)生交通事故，造成身體多處骨折，被認定構(gòu)成工傷，經(jīng)鑒定構(gòu)成七級傷殘。后胡某某通過交通事故賠償訴訟獲得了誤工費的賠償。此后，胡某某向徐州市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某環(huán)�？萍脊�司支付停工留薪期工資。仲裁裁決某環(huán)保科技公司應(yīng)向胡某某支付停工留薪期工資。某環(huán)�？萍脊�司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，停工留薪期工資屬于工傷待遇的范疇，誤工費屬于人身損害賠償?shù)姆懂�，二者系基于不同的法律關(guān)系產(chǎn)生，且可以兼得，即便胡某某獲得了誤工費的賠償，某環(huán)�？萍脊�司仍應(yīng)當支付停工留薪期工資。

法官說法

由于勞動關(guān)系以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，同時構(gòu)成工傷的，勞動者一方面可就侵權(quán)行為向加害人請求損害賠償，另一方面可依工傷保險的規(guī)定享受工傷待遇，二者之間為“部分兼得、部分補充”的關(guān)系。即如果勞動者已獲得侵權(quán)賠償，用人單位承擔(dān)的工傷保險責(zé)任中應(yīng)扣除第三人已支付的醫(yī)療費、護理費、營養(yǎng)費、交通費、住院伙食補助費、殘疾輔助器具費和喪葬費等實際發(fā)生費用；對于上述幾項實際發(fā)生費用以外的其他費用，則采取兼得原則。

案例四：王某訴甲公司勞動爭議案

——公司聘任的高級管理人員主張未簽勞動合同雙倍工資，不予支持‍

基本案情

王某系某股份有限公司的發(fā)起股東之一，于2019年4月1日經(jīng)股東大會選舉為董事，經(jīng)董事會決議選舉為董事長、聘任為總經(jīng)理，并擔(dān)任公司法定代表人。在某公司工作期間，王某作為總經(jīng)理的工資為3萬元/月，主要負責(zé)生產(chǎn)及銷售，但某公司一直未與其簽訂書面勞動合同，也沒有為其繳納社會保險。2021年11月，王某要求不再擔(dān)任某公司法定代表人。2021年12月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，王某與某公司雖簽訂勞動合同，但王某系經(jīng)某公司董事會聘任為總經(jīng)理，與職工簽訂書面勞動合同在其職權(quán)范圍內(nèi)，故本案未簽訂書面勞動合同的主要責(zé)任在于王某本人，法院對其該項訴請不予支持。

法官說法

公司高級管理人員不同于普通勞動者，其本身履行決策和管理職責(zé)，掌握更多公司資源。因此在其與公司發(fā)生勞動爭議糾紛時，需謹防以保護勞動者合法權(quán)益的名義損害公司利益的情形。在高級管理人員向公司主張未簽訂書面勞動合同二倍工資時，用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系且已經(jīng)實際履行的，對高級管理人員的主張即可不予支持。

案例五：高某與某營銷公司勞動爭議案

——勞動者應(yīng)服從用人單位合理的出差安排‍

基本案情

高某于2020年11月入職某營銷公司，崗位為客戶服務(wù)代表，工作地點包含公司參與的項目或工作任務(wù)所涉及的區(qū)域。2021年2月，高某的績效考核不達標。2021年3月29日、4月7日，公司安排高某與其他員工一同出差，高某未服從出差安排。2021年4月30日，公司經(jīng)征求工會意見后與高某解除了勞動合同。后高某以公司違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁請求支付解除勞動合同賠償金等。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，某營銷公司與高某簽訂的《勞動合同書》中對勞動者所應(yīng)遵守的勞動紀律及違反勞動紀律的處理方式進行了約定，并列舉了用人單位可以單方解除勞動合同的情形。因此，高某對于其所應(yīng)遵守的勞動紀律及違反勞動紀律的后果應(yīng)當明知。高某的工作內(nèi)容為市場拓展工作，公司安排其出差系其工作性質(zhì)需要，屬于合理的工作安排。高某無正當理由，兩次拒絕用人單位正常的出差安排，違反了雙方勞動合同的約定。某營銷公司在經(jīng)征求工會意見后，與高某解除勞動合同，并不違反法律規(guī)定，依法不應(yīng)向高某支付賠償金。

法官說法

按勞動合同約定提供勞動是勞動者應(yīng)盡的義務(wù)，服從用人單位的正常工作安排也是勞動者所應(yīng)遵守的基本勞動紀律。本案中，高某兩次不服從用人單位合理的出差安排，違反了勞動合同約定及單位規(guī)章制度，不利于團隊工作的正常開展，嚴重影響了用人單位的正常管理秩序。依法對高某的行為給予否定性評價，支持用人單位解除勞動合同的正當性、合法性，有助于引導(dǎo)勞動者積極履行勞動義務(wù)，也有利于弘揚愛崗敬業(yè)價值觀。

案例六：某礦業(yè)機械公司訴孟某競業(yè)限制糾紛案

——應(yīng)對競業(yè)限制協(xié)議中違約金條款進行合理性審查‍

基本案情

孟某2016年起在某礦業(yè)機械公司先后任技術(shù)中心副主任、礦車研究所所長、技術(shù)應(yīng)用部部長兼技術(shù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、營銷公司總經(jīng)理等職務(wù)，2016年4月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同、保密協(xié)議。保密協(xié)議約定，雙方解除勞動關(guān)系后（包括離職、退休等），甲方可以要求涉密人員簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》。2019年11月2日，孟某以需要照顧家庭為由提出辭職。2019年11月29日，某礦業(yè)機械公司決定解除與孟某的勞動合同。2019年12月1日，雙方簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定離職后競業(yè)限制期間內(nèi)，甲方向乙方支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，乙方離職后有競業(yè)行為或未履行雙方約定的競業(yè)限制行為的，應(yīng)向甲方支付違約金，違約金為雙方約定乙方在離職后競業(yè)限制期間應(yīng)得到的全部競業(yè)限制補償金的六倍。同時乙方應(yīng)將在離職后甲方已支付的競業(yè)限制補償金全部返還給甲方。孟某離職后，某礦業(yè)機械公司根據(jù)上述協(xié)議每月向其支付競業(yè)限制補償金，已支付24個月，合計14萬余元。2021年10月14日，某礦業(yè)機械公司以孟某違反競業(yè)限制義務(wù)為由申請勞動仲裁。

裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，在當事人對涉案競業(yè)限制協(xié)議中違約金條款提出異議的情況下，有必要對該條款進行合理性審查。違約金金額一般應(yīng)考慮勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的行為給用人單位生產(chǎn)經(jīng)營造成的全面影響，綜合勞動者原職務(wù)、在職時間、收入情況、主觀過錯程度以及用人單位的補償金支付情況、實際損失等因素予以衡量，以維持用人單位與勞動者雙方的利益平衡。本案約定的違約金為“競業(yè)限制補償金的六倍”，是否具有合理性，可以結(jié)合已查明的案件事實，重點考量以下因素：首先，孟某在涉案競業(yè)限制協(xié)議尾部明確簽署“本人已仔細閱讀本協(xié)議，完全了解所列條款的法律含義，同意遵守執(zhí)行，自愿承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任”，同時在訴訟中也未提供證據(jù)證明其系在非自愿的情況下簽訂，且離職后對于某礦業(yè)機械公司按約定支付的補償金亦予以正常接收。因此，可以認定涉案競業(yè)限制協(xié)議是雙方合意、自愿締結(jié)的結(jié)果，且孟某對于違反競業(yè)限制協(xié)議可能承擔(dān)的嚴重后果是明知的。其次，簽訂涉案保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的勞動者即孟某為兩高一密人員，離職前歷任某礦業(yè)機械公司技術(shù)中心副主任、礦車研究所所長、技術(shù)應(yīng)用部部長兼技術(shù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、營銷公司總經(jīng)理等職務(wù)，掌握了該公司大量的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，因此較普通勞動者而言，孟某應(yīng)當具備更高的職業(yè)道德，對用人單位負有更高的忠誠義務(wù)。否則一旦發(fā)生違約行為，尤其是違反約定的競業(yè)限制義務(wù)，其給用人單位造成的損害是不可估量的。最后，從審理查明的案件事實來看，孟某雖然能提供其與案外A公司簽訂的勞動合同和參保記錄，但無領(lǐng)取工資、接受考勤等實際就職的證據(jù)，同時對其長期居住位于某地B公司專家公寓、每日前往B公司所在地產(chǎn)業(yè)園不能作出合理解釋。應(yīng)認定孟某違反誠實信用原則，故意規(guī)避競業(yè)限制的規(guī)定，而實際向具有競爭關(guān)系的企業(yè)提供勞動，應(yīng)認定其違反了競業(yè)限制約定，主觀惡意明顯。因此按照競業(yè)限制補償金的六倍判決其承擔(dān)違約責(zé)任并無不當。

法官說法

實際生活中，違反競業(yè)禁止協(xié)議的情況較為常見，但違約事實較難固定，違約造成的后果也很難量化，且違約金條款也很少獲得全額支持，由此造成原用人單位的合法權(quán)益難以得到保障。通過對違約條款的合理性審查，綜合全案事實對違約條款的適用進行綜合性評判，能更好地體現(xiàn)罰過相當原則和對當?shù)貭I商環(huán)境的保護。