一、確認(rèn)勞動關(guān)系的審查要素

一般認(rèn)為，從屬性是認(rèn)定勞動關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)。對此，勞動和社會保障部在2005年就發(fā)布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)，其中第一條、第二條規(guī)定了確立勞動關(guān)系的參照要素和舉證責(zé)任分配原則。司法實踐中，法院認(rèn)定用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系時，一般從以下三個方面予以審查：

第一，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

第二，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

第三，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、確認(rèn)勞動關(guān)系的證據(jù)要點

勞動者起訴要求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關(guān)系承擔(dān)初步舉證責(zé)任。同時，考慮到勞動者受客觀條件所限，其舉證能力相對有限，有些證據(jù)往往難以獲得。因此《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條也規(guī)定，與爭議有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。實踐中，對于用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，雙方對于是否存在勞動關(guān)系存在爭議的情況下，

下列證據(jù)可以作為主張存在勞動關(guān)系的參照憑證：

1.應(yīng)聘登記表、入職登記表、錄用通知書、聘書等書面材料;

2.用人單位提供的工作服、出入證、廠牌、工作證、技術(shù)認(rèn)定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠表明勞動者職務(wù)身份的證件;

3.工資支付情況、工資收入證明、社會保險繳納記錄、企業(yè)年金單、住房公積金單、公司出具的報銷憑證等材料;

4.考勤記錄、請假休假審批單據(jù)等;

5.其他勞動者的證言;

6.用人單位關(guān)于勞動者履職或工作情況的公開報道或宣傳資料等;

7.勞動者代表用人單位對外簽訂的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、采購銷售合同、客戶業(yè)務(wù)確認(rèn)記錄等;

8.用人單位出具的崗位職責(zé)說明書、薪資確認(rèn)書、調(diào)崗?fù)ㄖ獣�、解除通知、榮譽證書、懲罰通知單等等;

9.工作過程中的來往郵件、qq聊天記錄、微信聊天記錄、工作安排記錄，關(guān)于工作情況及溝通情況影響資料等。

法官提示

存在勞動關(guān)系是勞動者維權(quán)的前提和基礎(chǔ)。在入職之初，勞動者要不斷加強法律意識，多渠道、多方面了解勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定;同時，要強化證據(jù)留存意識，注意保存工資支付、工作情況等涉及自身切身利益的相關(guān)證據(jù)，避免發(fā)生爭議后因無法舉證導(dǎo)致承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險，并注重合理合法維權(quán)。對于用人單位而言，要加強對書面勞動合同的規(guī)范化、流程化管理，重視通過合同管理切實保護勞動者合法權(quán)益，持續(xù)規(guī)范用工行為。