【最高人民法院審判業(yè)務(wù)意見】

最高人民法院民一庭意見：非法解除勞動(dòng)合同包括用人單位非法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者非法解除勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位非法解除勞動(dòng)合同的法律后果，勞動(dòng)者具有選擇權(quán)：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，否則不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。附：審判指導(dǎo)

一、用人單位辭退已提出辭職申請(qǐng)的勞動(dòng)者是否要承擔(dān)違法解除責(zé)任用人單位是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從用人單位的辭退行為來(lái)判斷，與勞動(dòng)者是否辭職無(wú)關(guān)。理由如下：?jiǎn)畏浇獬�是一種法定解除。用人單位的法定解除又以勞動(dòng)者是否有過(guò)錯(cuò)區(qū)分為過(guò)錯(cuò)解除與非過(guò)錯(cuò)解除。其中，用人單位的過(guò)錯(cuò)性解除，又稱即時(shí)辭退，是指勞動(dòng)者出現(xiàn)了法律規(guī)定的過(guò)錯(cuò)行為，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第39條將用人單位的過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同規(guī)定為六種情形，勞動(dòng)者只要出現(xiàn)六種過(guò)錯(cuò)性行為，用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同。用人單位的過(guò)錯(cuò)性解雇行為，無(wú)須事先通知，也沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是一種嚴(yán)厲的解雇行為，因此，我國(guó)勞動(dòng)法律通過(guò)解除理由和解除程序進(jìn)行了制約。從解除理由上看，《勞動(dòng)合同法》將過(guò)錯(cuò)性解除理由主要限定在依據(jù)用人單位的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行解除。從解除程序上看，在過(guò)錯(cuò)性解除的情況下，用人單位雖然可以不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，但作出解除時(shí)仍要通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并辦理相應(yīng)的退工、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)�！秳趧�(dòng)合同法》第43條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)�！庇萌藛挝唤獬齽趧�(dòng)合同只有滿足上述條件和程序才是依法解除勞動(dòng)合同。

盡管勞動(dòng)者事先已提出辭職行為，但在其辭職未獲批準(zhǔn)的情形下，用人單位解除勞動(dòng)合同仍應(yīng)遵循《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。因?yàn)�，勞�?dòng)者申請(qǐng)辭職行為并不免除用人單位的解除行為的合法性，所以，用人單位要向勞動(dòng)者要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

二、關(guān)于解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任分配問(wèn)題

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位依照法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者往往對(duì)解除勞動(dòng)合同無(wú)異議，但因何種原因或者由哪一方提出解除勞動(dòng)合同各執(zhí)一詞，用人單位主張因勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同的解除，應(yīng)免除其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，而勞動(dòng)者則主張是用人單位違法解除勞動(dòng)合同。這種情形下，為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)以用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有管理責(zé)任為由，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，證明因勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同的解除，否則即推定用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

三、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前簽訂的勞動(dòng)合同，用人單位違法解除合同勞動(dòng)者能否同時(shí)主張違約金和賠償金在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前簽訂的勞動(dòng)合同中所約定的違約條款，在法律實(shí)施后用人單位與勞動(dòng)者未對(duì)此進(jìn)行協(xié)商變更時(shí)，該條款效力應(yīng)如何認(rèn)定？我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，用人單位即便存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者也只能要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者依勞動(dòng)合同約定要求支付違約金，除此之外，勞動(dòng)者不能要求用人單位賠償其他損失。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，法律中規(guī)定只有涉及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制兩種情況可以約定違約金，除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形，這是法律的禁止性規(guī)定，著重加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。但是法律并未禁止雙方約定由用人單位承擔(dān)違約金的情形，若用人單位與勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后簽訂的勞動(dòng)合同中約定了由用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的條款，該條款固然合法有效，對(duì)此沒有爭(zhēng)議。關(guān)鍵的是用人單位與勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)的違約條款其效力該如何認(rèn)定？對(duì)此應(yīng)分兩種情形，分開認(rèn)定。第一，若違約條款系同一條款，即將用人單位與勞動(dòng)者的違約責(zé)任在同一違約條款中予以約定，彼此相互對(duì)應(yīng)。這時(shí)就不能割裂開理解，認(rèn)為該違約條款中對(duì)勞動(dòng)者的約定與《勞動(dòng)合同法》禁止性規(guī)定相抵觸，屬于無(wú)效，但對(duì)用人單位的約定卻仍然有效�！秳趧�(dòng)合同法》中已規(guī)定當(dāng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)要向勞動(dòng)者支付賠償金，該賠償金標(biāo)準(zhǔn)系協(xié)商解除勞動(dòng)合同所應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀叮�可見，勞�?dòng)者的權(quán)利已經(jīng)得到充分救濟(jì)。在這種情況下，若再允許勞動(dòng)者向用人單位主張違約金，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平。對(duì)此要全面把握，該違約條款中雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是對(duì)等的，既然不允許約定勞動(dòng)者的違約責(zé)任，那么《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前合同中基于相同情形所約定的用人單位的違約責(zé)任也應(yīng)無(wú)效。

第二，若違約條款不是同一條款，即在勞動(dòng)合同中將用人單位與勞動(dòng)者的違約責(zé)任分開予以約定。這時(shí)就要分開處理，一方面認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者的違約責(zé)任約定與《勞動(dòng)合同法》禁止性規(guī)定相抵觸，屬于無(wú)效；另一方面則認(rèn)定對(duì)用人單位的違約責(zé)任約定依然有效，當(dāng)用人單位存在違約行為時(shí)就要據(jù)此承擔(dān)違約責(zé)任。