案例一:公司為勞動(dòng)者辦理落戶指標(biāo) 勞動(dòng)者提前辭職被判賠償

(一)基本案情

鄒某于 2019 年 8 月入職某保險(xiǎn)公司時(shí)，為獲得北京戶口而簽訂《五年服務(wù)承諾協(xié)議》，載明:“本人自愿承諾自入公司后，獲取公司引進(jìn)指標(biāo)日起至少為公司服務(wù)滿五年以 上。在五年服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因提出離職的，本人自愿支付公司補(bǔ)償金 50 萬元�！北本┦腥肆�資源和社會(huì)保障局出具的《接收函》載明:該生須在引進(jìn)單位連續(xù)工作滿3年后辦理落戶手續(xù)。

2021年2月，鄒某提出辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2021年3月31日解除。保險(xiǎn)公司要求鄒某支付補(bǔ)償金，如未支付將不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。隨后，保險(xiǎn)公司提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)， 要求鄒某支付補(bǔ)償金 50 萬元。仲裁裁決結(jié)果駁回保險(xiǎn)公司的仲裁請(qǐng)求，后保險(xiǎn)公司對(duì)仲裁裁決結(jié)果不服，遂訴至法院。

(二)裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方簽訂《五年服務(wù)承諾協(xié)議》后， 保險(xiǎn)公司依約履行申請(qǐng)手續(xù)，為鄒某取得進(jìn)京落戶指標(biāo)。后鄒某因未在保險(xiǎn)公司連續(xù)工作滿三年故未能辦理落戶手續(xù)。戶口進(jìn)京指標(biāo)系稀缺資源，鄒某明知協(xié)議約定五年服務(wù)期， 其提前離職行為有悖誠實(shí)信用原則。保險(xiǎn)公司為其辦理戶口 落戶指標(biāo)存在人力資源方面的成本支出，并對(duì)未來人才引進(jìn) 造成一定損失，故判決鄒某向保險(xiǎn)公司賠償損失，酌定金額為 5 萬元。

(三)法官提示

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用�！钡���，用人單位為其招用的勞動(dòng)者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期和違約金，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償。

進(jìn)京指標(biāo)作為稀缺的社會(huì)資源，具有一定社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，用人單位依約為勞動(dòng)者辦理戶口，耗費(fèi)資源并支出成本，對(duì)此，用人單位的特定投入應(yīng)得到保護(hù)。勞動(dòng)者在服務(wù)期屆滿前違反誠實(shí)信用原則單方提出離職，會(huì)給用人單位造成相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失，因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照承諾向用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失。需要特別說明的是，服務(wù)期僅限制勞動(dòng)者因個(gè) 人原因提出離職的情況，如果用人單位違法在先，則勞動(dòng)者不受服務(wù)期限制。

案例二:勞動(dòng)者提供虛假休假證明 用人單位解除勞動(dòng)合同獲支持

(一)基本案情

肖某于 2006 年入職某公交公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2019年7月，肖某向公司提交《某醫(yī)院休假證明書》，顯示:“姓名:肖某;扼要病情及印象:頸椎病;治療建議:休息壹周;醫(yī)師:薛某;2019年7月8日”。后肖某于2019年7月9日至2019年7月 15日休病假。休假證明上的日期有修改的痕跡，肖某稱休假證明系其于 2019年7月9日開具，不清楚為何書寫的是8日。

后該醫(yī)院醫(yī)務(wù)處出具《情況說明》，載明:患者肖某假條為我院創(chuàng)傷科醫(yī)師薛某于7月2日出具，假條底聯(lián)中并無修改痕跡。經(jīng)核查，我院門診掛號(hào)系統(tǒng)內(nèi)未發(fā)現(xiàn)肖某當(dāng)日掛號(hào)記錄，屬于醫(yī)生個(gè)人違規(guī)開假行為。目前，我院已按相關(guān)規(guī)章制度對(duì)當(dāng)事醫(yī)師進(jìn)行處罰。

公交公司提交的《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》規(guī)定，連續(xù)曠工 3 天，十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工 5 天的，系員工嚴(yán)重違反請(qǐng)假、考勤制度，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

2019年8月31日，公交公司以肖某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與肖某解除了勞動(dòng)合同。肖某遂訴至法院，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

(二)裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，肖某于2019年7月9日至2019年7月15日休病假，但其提交的休假證明為醫(yī)院于2019年7月2日出具，日期由7月2日涂改為7月8日，且2019年7月2日肖某并未在該醫(yī)院實(shí)際就診。

公司的《員工勞動(dòng)考勤管理規(guī)定》規(guī)定，未按照要求提交病假診斷證明的或用不正當(dāng)手段索取、涂改、偽造休假證明，按曠工處理。公司以肖某曠工 7 天、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，故判決公交公司無需與肖 某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

(三)法官提示

員工利用虛假病假條騙取病假，也稱作“泡病假”，單位在面對(duì)這種情況時(shí)，可以員工嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

用人單位和勞動(dòng)者之間簽訂的《勞動(dòng)合同》及相關(guān)協(xié)議、用人單位依法制定的《員工考勤管理規(guī)定》《員工手冊(cè)》等， 勞動(dòng)者應(yīng)予以遵守。勞動(dòng)者編造休假理由，提供虛假證明等 行為，違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，亦違背誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)有明確、真實(shí)、合理的休假理由，并向用人單位如 實(shí)告知，嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度辦理請(qǐng)假手續(xù)。勞動(dòng) 者未經(jīng)用人單位同意擅自離崗，其曠工行為嚴(yán)重違反用人單 位規(guī)章制度的，用人單位可以依照法律和規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。

案例三:用人單位篡改員工入職時(shí)間 勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獲支持

(一)基本案情

李某原在某科技公司從事售后工程師、市場(chǎng)專員等工作。2014年5月7日，科技公司以李某違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度等為由，與之解除勞動(dòng)合同。李某遂訴至法院，要求科技公司支付違法辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等各項(xiàng)費(fèi)用40余萬元。

庭審中，李某和科技公司分別提供了勞動(dòng)合同書，但勞動(dòng)合同書中第二頁關(guān)于李某入職時(shí)間的內(nèi)容不一致，李某提供的勞動(dòng)合同書第二頁顯示其在科技公司工作起始時(shí)間為2009年3月1日;而科技公司提供的勞動(dòng)合同書第二頁則顯示李某在該公司工作起始時(shí)間為2012年3月1日。經(jīng)鑒定，科技公司提交的勞動(dòng)合同書第二頁與其他頁不是一次性印刷形成的。

(二)裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于李某的入職時(shí)間，經(jīng)鑒定，科技公司提交的勞動(dòng)合同書中第二頁與其他頁并非一次性印刷形成，此現(xiàn)象與常理不相符，科技公司未能作出合理解釋，因而法院對(duì)科技公司提交的勞動(dòng)合同書第二頁的真實(shí)性不予認(rèn)可，對(duì)李某提交的勞動(dòng)合同書的真實(shí)性認(rèn)可，該份勞動(dòng)合同書顯示李某在科技公司工作的起始時(shí)間為2009年3月1日，因此法院認(rèn)定李某與科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之間存在勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決科技公司支付李某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)29451.5元。

(三)法官提示

根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配原則，即“發(fā)生勞動(dòng) 爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”現(xiàn)實(shí)中，關(guān)于勞動(dòng)者入職時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)、離職時(shí)間等事實(shí)應(yīng)由用人單位舉證。不誠信的用人單位會(huì)利用其優(yōu)勢(shì)地位，偽造、篡改入職登記表、勞動(dòng)合同書、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等相關(guān)內(nèi)容，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也阻礙了法院盡快查清案件事實(shí)。

在此提示，勞動(dòng)者在與用人單位簽署相關(guān)文件時(shí)，首先，要仔細(xì)查看簽署的勞動(dòng)合同書、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件是否為整體裝訂，是否有騎縫印章，是否存在中間替換頁碼的情況; 其次，認(rèn)真審閱簽署文件的內(nèi)容，查看是否有嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容，特別是對(duì)違約金、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金等內(nèi)容要格外注意;再次，盡量避免倒簽相關(guān)文件，署名時(shí)應(yīng)同時(shí)簽署時(shí)間，避免日后發(fā)生爭(zhēng)議;最后，對(duì)于簽署的相關(guān)文件，勞動(dòng)者應(yīng)該自行保留一份，避免在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)陷入被動(dòng)。

案例四:勞動(dòng)者承諾放棄社保無效 用人單位被判承擔(dān)賠償責(zé)任

(一)基本案情

李某為農(nóng)業(yè)戶口，于2004年11月入職某酒店工作。雙方于2009年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定李某擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。酒店僅為李某繳納了2010年1月至2月的社會(huì)保險(xiǎn)。

2020年11月5日，李某達(dá)到法定退休年齡，酒店未給李某辦理退休手續(xù)，雙方另行簽訂臨時(shí)性兼職勞務(wù)協(xié)議。李某在酒店一直工作至2022年5月9日。后李某訴至法院， 要求酒店賠償因未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的經(jīng)濟(jì)損失 408000 元。

庭審中，酒店向法庭提交《說明函》作為證據(jù)，該《說明函》載明，因李某在其他單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此不再要求酒店為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。該酒店據(jù)此主張其自2010年2月后未繼續(xù)為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)具有正當(dāng)理由。

(二)裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，在2004 年11月3日至2020年11月5日，李某與酒店存在勞動(dòng)關(guān)系的期間，雙方均認(rèn)可除2010年1月和2月之外酒店未為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。酒店雖主張系李某自愿放棄，但繳納社保是用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，不因一方放棄或雙方協(xié)商而免除�？紤]到李某系農(nóng)業(yè)戶口，2011年7月1日至2020年11月5日期間未繳納社保的損失，其可以向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門尋求救濟(jì)，故法院判決酒店支付李某2004年11月至2011年6月期間未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)損失 10942元。

(三)法官提示

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制實(shí)行的社會(huì)保障制度，具有法定的強(qiáng)制性。因此，用人單位和職工參加社會(huì)保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳納社保費(fèi)用，既是用人單位和職工的合法權(quán)利，也是應(yīng)盡義務(wù)，不能根據(jù)職工或者用人單位意愿而免除。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞 動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，有的員工自愿起草或簽訂放棄社保的聲明或協(xié)議等，該行為違反法律規(guī)定，是無效的。若用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)已不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受社 會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者主張損失的，用人單位應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例五:勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 用人單位被判支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

(一)基本案情

袁某于2012年11月入職某華電公司，從事財(cái)務(wù)出納崗位，雙方于2013年1月1日簽訂了《勞動(dòng)合同書》，其中第三十三條約定:“袁某不得在掌握華電公司商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的保密期限內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同或自動(dòng)離職;經(jīng)協(xié)商 解除本合同后，亦不得在二年期限內(nèi)自行或與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位從事和原在職時(shí)相同或有關(guān)的經(jīng)營活動(dòng)。否則甲方有權(quán)利要求乙方支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償。”

袁某于2017年6月15日與華電公司解除勞動(dòng)合同后入職新公司，擔(dān)任總經(jīng)理助理崗位，其主張依約履行了競(jìng)業(yè)限制條款，故提起勞動(dòng)仲裁，要求華電公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。仲裁委裁決華電公司支付袁某2017年6月16日至2019年6月14 日期間的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金9萬余元。華電公司不服，遂訴至法院，要求無需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

(二)裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，袁某與華電公司簽訂的《勞動(dòng)合同書》 約定了競(jìng)業(yè)限制條款。華電公司主張?jiān)�某離職后未履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，已在同類型公司從事類似工作，雖然兩家公司的企業(yè)信用信息公示報(bào)告中，經(jīng)營范圍都包括“技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓”，但不能表明兩家公司屬于同類型公司，也無法證明兩家公司之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，故法院對(duì)華電公司認(rèn)為袁某未履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的主張不予采信。

當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。因此，法院判決華電公司支付袁某 2017年6月16日至2018年12月10日期間的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金7萬余元。

(三)法官提示

競(jìng)業(yè)限制是指對(duì)原用人單位負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，在離職后的約定期限內(nèi)，不得生產(chǎn)、自營或?yàn)樗�人生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，或不得在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職。

通過簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，用人單位可以有效限制離職勞動(dòng)者的泄密行為，維護(hù)企業(yè)利益和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)秩序。同時(shí)，簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的用人單位也應(yīng)履行相應(yīng)義務(wù)，必須在競(jìng)業(yè) 限制期限內(nèi)按月給予離職勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即使用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)議中約定無需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償也不具有法律效力。

與此同時(shí)，如果勞動(dòng)者和用人單位約定了競(jìng)業(yè)限制條款，在入職其他用人單位時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，否則將會(huì)承擔(dān)違約責(zé)任。生活中，有的勞動(dòng)者離職后任職于原單位的競(jìng)業(yè)企業(yè)，且企圖通過掩蓋真實(shí)用工關(guān)系等行為規(guī)避競(jìng)業(yè)限制，此情形下用人單位可以拒絕支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求勞動(dòng)者返還已支付的補(bǔ)償金。此外，若協(xié)議中約定了違約金，則勞動(dòng)者還需支付違約金。