導(dǎo)讀：為充分發(fā)揮勞動人事審判職能作用，維護(hù)勞動者合法權(quán)益與促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展并重，維持和促進(jìn)勞企利益平衡狀態(tài)下的依存共贏，更好維護(hù)勞動者合法權(quán)益、推動構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從全市2022年度審結(jié)的勞動人事爭議案件中選出十個(gè)典型案例予以發(fā)布。

 勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明學(xué)歷、個(gè)人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況

【裁判要旨】

用人單位因勞動者提供虛假個(gè)人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同賠償金的，人民法院不予支持。

【簡要案情】

2021年2月22日，某電子公司向張某發(fā)送入職聘書，同時(shí)明確入職需完成并通過背景調(diào)查，張某回復(fù)“同意”。入職當(dāng)日，張某拒絕配合公司進(jìn)行背景調(diào)查，后經(jīng)公司調(diào)查，張某填寫的工作履歷與實(shí)際情況不符。2021年3月17日，電子公司解除與張某的勞動合同。張某經(jīng)仲裁程序前置后起訴至蘇州市虎丘區(qū)人民法院。法院認(rèn)為，雙方在入職前明確約定入職須完成并通過背景調(diào)查，張某入職當(dāng)天即表示不接受公司的背景調(diào)查，且其所提供的工作履歷與實(shí)際不符，該行為明顯違反了誠實(shí)信用原則，公司以此為由解除勞動合同并無不當(dāng)。據(jù)此，法院對張某主張的違法解除勞動合同賠償金不予支持。張某不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

     《中華人民共和國勞動合同法》第八條明確規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動關(guān)系直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。該法第三十九條進(jìn)一步規(guī)定，勞動者在訂立勞動合同過程中存在欺詐行為的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，張某作為高薪技術(shù)人才，其工作履歷直接影響公司對其工作能力的判斷。張某偽造在業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的工作履歷，明顯違反了誠信原則，用人單位有權(quán)依據(jù)上述規(guī)定解除與其的勞動合同。

一審法院：蘇州市虎丘區(qū)人民法院

二審法院：蘇州中院

新就業(yè)形態(tài)勞動者獨(dú)立承包經(jīng)營不構(gòu)成勞動關(guān)系

【裁判要旨】

快遞公司將區(qū)域業(yè)務(wù)發(fā)包給個(gè)人，雙方之間是否建立勞動關(guān)系應(yīng)以是否符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。如承包方以獨(dú)立經(jīng)營為目的，通過組織、管理行為完成承包區(qū)域快遞業(yè)務(wù)并結(jié)算業(yè)務(wù)費(fèi)用，不以親自提供勞動為必要，承包方請求確認(rèn)與發(fā)包方存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。

【簡要案情】

郭某2013年2月前在某快遞公司從事快遞員工作。2013年3月，快遞公司通過協(xié)議將區(qū)域快遞業(yè)務(wù)承包給郭某，約定郭某自負(fù)盈虧并負(fù)責(zé)經(jīng)營期間所需車輛、人員等一切費(fèi)用。2020年4月10日，郭某通過協(xié)議將部分承包區(qū)域轉(zhuǎn)包給鄭某經(jīng)營。后郭某請求確認(rèn)與快遞公司2013年3月至2021年8月存在勞動關(guān)系，經(jīng)仲裁程序前置后，郭某起訴至張家港市人民法院。法院認(rèn)為，郭某無須親自提供勞務(wù)，且自主聘用員工、安排員工工作、處分生產(chǎn)工具，郭某、快遞公司之間人格從屬程度弱，且其簽訂協(xié)議后將部分區(qū)域轉(zhuǎn)包，不符合勞動關(guān)系本質(zhì)特征。郭某不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

快遞員是新就業(yè)形態(tài)勞動者的重要組成部分。實(shí)踐中，快遞行業(yè)中的層層轉(zhuǎn)包、分包、承包、承攬等經(jīng)營形式導(dǎo)致快遞公司與快遞員之間的法律關(guān)系不夠明確。本案中，郭某由快遞員提供勞務(wù)轉(zhuǎn)化為自主承包經(jīng)營，法院以是否符合勞動關(guān)系本質(zhì)特征為出發(fā)點(diǎn)，著重考量雙方之間協(xié)議內(nèi)容及履行情況、勞動者提供勞動是否系以自主經(jīng)營為目的、是否須親自提供勞動等因素，認(rèn)定雙方不符合勞動關(guān)系人格從屬性的本質(zhì)特征，進(jìn)而認(rèn)定雙方不存在勞動關(guān)系。本案對依法審慎處理新就業(yè)形態(tài)用工模式下勞動關(guān)系確認(rèn)糾紛具有示范意義。

一審法院：張家港市人民法院

二審法院：蘇州中院

用人單位在發(fā)出錄用通知后無正當(dāng)理由取消錄用應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

【裁判要旨】

用人單位在與勞動者訂立勞動合同的過程中應(yīng)當(dāng)遵守誠實(shí)信用原則。用人單位違反誠實(shí)信用原則，在發(fā)出錄用通知后無正當(dāng)理由取消錄用，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【簡要案情】

顧某向某文化公司投遞簡歷后，文化公司對顧某進(jìn)行了面試。2022年7月22日，文化公司向顧某發(fā)送《入職通知書》，明確工資為18000元每月，并要求顧某提供離職證明。顧某隨即向原用人單位提出離職。其后，文化公司通知顧某取消錄用。顧某經(jīng)仲裁程序前置后起訴至蘇州市姑蘇區(qū)人民法院，主張損失50100元。法院認(rèn)為，顧某基于對入職通知書的合理信賴，向上一家單位提出離職并要求出具離職證明均系為履行與文化公司的勞動合同所做準(zhǔn)備，文化公司無正當(dāng)理由取消錄用，給顧某造成損失。因此，法院結(jié)合入職通知書中載明的工資標(biāo)準(zhǔn)、文化公司的過錯程度以及顧某的待業(yè)情況等，判決文化公司賠償顧某損失20000元。

【典型意義】

誠實(shí)信用原則系民法基本原則。用人單位及勞動者在訂立勞動合同的磋商階段以及后續(xù)履行過程中，均應(yīng)當(dāng)遵守誠實(shí)信用原則。就勞動合同的訂立階段而言，勞動者基于對企業(yè)的信賴，在收到錄用通知后向原用人單位提出離職，卻因企業(yè)任意毀約的失信行為陷入進(jìn)退兩難的局面。本案的處理有效保護(hù)了勞動者在勞動合同訂立階段的信賴?yán)�益，系人民法院以司法手段弘揚(yáng)社會主義核心價(jià)值觀，引導(dǎo)企業(yè)守信的具體實(shí)踐。

一審法院：蘇州市姑蘇區(qū)人民法院

勞動者離職前應(yīng)享受的年終獎受法律保護(hù)

【裁判要旨】

勞動者在年終獎發(fā)放前離職，勞動合同的解除非因勞動者單方過錯或主動辭職所導(dǎo)致，且雙方勞動合同已經(jīng)履行至年終獎對應(yīng)的考核期間屆滿，用人單位不能證明勞動者的工作表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

【簡要案情】

韓某系某電氣公司職工。2022年1月，電氣公司向韓某發(fā)放50%的2021年度年終獎。2022年3月，電氣公司解除與韓某的勞動關(guān)系。經(jīng)仲裁程序前置后，韓某起訴至蘇州市吳中區(qū)人民法院，主張2021年度剩余年終獎。審理中，法院依法調(diào)取證據(jù)，查明電氣公司2021年度年終獎分兩期各支付50%的發(fā)放方式，以及電氣公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎。法院認(rèn)為，電氣公司系違法解除勞動合同，韓某在2021年度正常提供勞動，該公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎，且電氣公司未舉證證明韓某工作表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，故法院判決支持韓某的訴訟請求。

【典型意義】

司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工表現(xiàn)等自主確定年終獎發(fā)放條件與規(guī)則。在缺乏明確約定或規(guī)章制度規(guī)定的情況下，一旦發(fā)生爭議，勞動者舉證將相當(dāng)困難。本案中，在勞動者提供初步證據(jù)證明2021年度年終獎金額及發(fā)放方式后，用人單位就年終獎發(fā)放條件與規(guī)則拒不提供證據(jù)，人民法院依法調(diào)取用人單位獎金發(fā)放記錄，查明事實(shí)并支持勞動者的訴訟請求，有效維護(hù)了離職勞動者的合法權(quán)益。該案的審理提示用人單位，在行使年終獎發(fā)放自主權(quán)時(shí)，必須遵循公平合理的原則，不得濫用權(quán)力。

一審法院：蘇州市吳中區(qū)人民法院